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2016.12.24

平成29年1月から育児・介護休業のルールが変わります

小岩 和男

労務管理ガイド 小岩 和男 / All About

「仕事と家庭生活」の両立支援は労務管理のキーワード!

法改正を機に、仕事と家庭生活の両立支援に取り組みましょう
法改正を機に、仕事と家庭生活の両立支援に取り組みましょう

将来、団塊の世代が後期高齢者となる頃には「介護」が人事労務管理における重大テーマになることが予想されています。この様な状況下、改正育児・介護休業法が、平成29年1月から施行されることになっています。

優秀な人材が育児や介護を理由に退職してしまうことは企業にとって大きな損失です。改正法の内容を踏まえ「育児」・「介護」をしながら働き続ける人の「仕事と家庭生活の両立」への対応を進めましょう。

平成29年1月~育児・介護休業ルールが変わります

平成29年1月から改正される育児・介護休業法の概要を解説していきます。現行とどのように変わるのか、「介護」・「育児」の区分ごとに、以下の概要をチェックしていきましょう。

「介護」に関する法改正の概要

(1)介護休業(93日:介護の体制構築のための休業)の分割取得

【現行】
原則1回に限り、93日まで取得可能です。

【改正後】
取得回数の実績を踏まえ、介護の始期、終期、その間の期間にそれぞれ対応するという観点から、対象家族1人につき通算93日まで3回を上限として、介護休業の分割取得が可能となります。

(2)介護休暇(年5日)の取得単位の柔軟化

【現行】
1日単位での取得です。

【改正後】
半日(所定労働時間の2分の1)単位の取得が可能となります。

(3)介護のための所定労働時間の短縮措置等
(選択的措置義務)


【現行】
介護のための所定労働時間の短縮措置(選択的措置義務)について、介護休業と通算して93日の範囲内で取得可能

【改正後】
介護休業とは別に、利用開始から3年の間で2回以上の利用が可能となります。なお事業主は以下のうちいずれかの措置を選択して講じなければなりません。(措置内容は現行と同じ)

  • 所定労働時間の短縮措置(短時間勤務)
  • フレックスタイム制度
  • 始業・終業時刻の繰上げ・繰下
  • 労働者が利用する介護サービス費用の助成その他これに準じる制度 

(4)介護のための所定外労働の免除(新設)

【現行】
なし

【改正後
対象家族1人につき介護終了までの期間について請求することのできる権利として新設されます。

(5)有期契約労働者の介護休業の取得要件の緩和

【現行】
○当該事業主に引き続き雇用された期間が過去1年以上であること、
○休業開始予定日から93日を経過する日以降も雇用継続の見込みがあること、○93日経過日から1年経過する日までの間に更新されないことが明らかである者を除く

【改正後】
○当該事業主に引き続き雇用された期間が過去1年以上であること、
○93日経過日から6ヵ月を経過する日までの間に、その労働契約(労働契約が更新される場合にあっては、更新後のもの)が満了することが明らかでない者とし、取得要件が緩和されます。

「育児」に関する法改正の内容

(1)子の看護休暇(年5日)の取得単位の柔軟化

育児に関しては、取得単位の柔軟化、取得要件の緩和がされています
育児に関しては、取得単位の柔軟化、取得要件の緩和がされています

【現行】
1日単位での取得
【改正後】
半日(所定労働時間の2分の1)単位の取得が可能となります。

(2)有期契約労働者の育児休業の取得要件の緩和

【現行】
○当該事業主に引き続き雇用された期間が1年以上であること、
○1歳以降も雇用継続の見込みがあること、
○2歳までの間に更新されないことが明らかである者を除く

【改正後】
○当該事業主に引き続き雇用された期間が過去1年以上であること、
○子が1歳6ヶ月になるまでの間に、その労働契約(労働契約が更新される場合にあっては、更新後のもの)が満了することが明らかでない者とし、取得要件が緩和されます。

(3)育児休業等の対象となる子の範囲

【現行】
法律上の親子関係である実子・養子

【改正後】
特別養子縁組の監護期間中の子、養子縁組里親に委託されている子等も新たに対象に追加されます。

(4)妊娠・出産・育児休業・介護休業をしながら継続就業しようとする男女労働者の就業環境の整備

【現行】
事業主による不利益取扱い(就業環境を害することを含む。)は禁止

【改正後】
○上記に加え、妊娠・出産・育児休業・介護休業等を理由とする、上司・同僚などによる就業環境を害する行為を防止するため、雇用管理上必要な措置が事業主に新たに義務づけされます。
○派遣先で就業する派遣労働者については、派遣先も事業主とみなして、上記防止措置義務が適用されます。また事業主による育児休業等の取得等を理由とする不利益取扱いの禁止規定が派遣先にも適用されます。

法改正内容を社内ルール化しよう

業種に関わりなく適用されます。従って、育児・介護休業、子の看護休暇、介護休暇、時間外労働、深夜業の制限、所定外労働の制限、所定労働時間の短縮措置(短時間勤務制度)等については、改正内容を踏まえ、就業規則等を改訂する必要があります。下記のリンク先などを参照し、自社版を作成し社内周知を図りましょう。

<参考記事>
育児・介護休業法全面施行、どう対応する?
<参考資料>
育児・介護休業について(厚生労働省)
育児・介護休業等に関する規則の規程例(厚生労働省)



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